当工作成本小于生活成本时，加薪就从个人问题扩展成为一个社会问题。比如在南方多家企业爆发的用工荒，就是工人对薪资不满的原始体现。
对加薪体会最深的当属台湾企业富士康。由于“13连跳”的发生，一次次把富士康科技集团推到舆论的风口浪尖。
富士康选择的一个解决方案是两度宣布加薪，第一次为工人提薪三成，第二次宣布，将为其深圳工厂的生产线工人再加薪66%，让属下工人的收入倍增。集团主席郭台铭在富士康的声明中指出，加薪是为了维护员工的尊严、团结并留住最优秀的工人，加薪的正面效应毋庸置疑。
此外，还包括请和尚道士来施法念经、为员工宿舍拉防护网、请心理医生为员工解答心理问题等。
但富士康的加薪是否能够真正解决问题？这个问题并不是那么容易用一个简单的答案来回答。
在一些经济学家的视野里，加薪不仅是经济问题也是社会问题，工资除了代表劳动力成本，更体现社会的认同。同时，工资的获得不仅仅是数量的增加，还需要找到员工与城市和企业的结合点，让员工有归属感。
除了低端制造企业以外，高端智力型企业在创造了高市值的同时也酝酿加薪。谷歌公司首席执行官埃里克·施密特不久前在一份内部备忘录中告诉全体员工，谷歌今年将为全部2．3万名员工加薪10％。谷歌公司同时计划把员工年度奖金一部分转为他们的常规薪水，且这一部分不计算在10％的加薪范围内。
智联招聘近期发布的《2010年人才供需情况盘点报告》显示：“2010年底，服务行业、代加工行业、建筑装修行业、物流、家政等企业为了挽留人才，出现提前加薪的情况。”而前程无忧近日发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，89.0%的受访企业将对全体员工进行加薪。预计企业方2011年将会采取积极的调薪策略，薪酬增速将继续加快。
加薪是激励人才的关键杠杆，加薪意味着企业效益的增长，意味着员工收入的增加。
“鱼和熊掌不可兼得”。加薪的同时，也意味着企业人力资本的大幅度上升。也有很多企业花了钱给员工加薪，却产生令老板和员工都不满的现象。担心员工流失，用调节薪酬的方式来挽留人才。如此一来，中国的薪酬市场开始进入一种恶性循环：人才的稀缺与扩张的压力推动着企业不断加薪，然而高额的薪资并不能阻止核心人才的流失，日益增长却没有产生回报地支付薪资却不利于组织长期的可持续发展。
员工最关注的不仅仅是加薪的幅度，还有加薪的方式与标准。事实上，加薪，加多少不重要，重要的是用什么方式让员工更能感受到自己的劳动价值。
无疑，加薪不是问题解决的唯一手段，加薪要与管理模式的变革、企业文化的再造结合起来，才可能实现管理效益的倍增。
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